معظم الشركات في البرتغال ليست مستعدة لشفافية الأجور

تعترف ما يقرب من تسع شركات من أصل عشر شركات برتغالية بأنها ليست مستعدة بعد لقواعد شفافية الأجور الجديدة، والتي تم تضمينها في التوجيه الأوروبي الذي سيتعين على الدولة نقله بحلول الصيف المقبل. في حديثها إلى منظمة التعاون الاقتصادي، أكدت جوانا بريتو، من شركة Aon، أن هذا سيناريو مثير للقلق، ويجب أن يكون بمثابة تحذير للشركات وصانعي السياسات

وفقًا لـ «دراسة شفافية الأجور» لهذا العام التي أجرتها الشركة متعددة الجنسيات المذكورة أعلاه، فإن 14٪ فقط من الشركات في البرتغال تقول إنها مستعدة للامتثال للمتطلبات الجديدة، بينما تشير 58٪ إلى أنها تستعد و 28٪ تعترف بأنها ليست جاهزة على الإطلاق.

بعبارة أخرى، لا تزال 86٪ من المنظمات غير مستعدة للتغييرات في قوانين العمل المقرر إجراؤها في يونيو من العام المقبل، لا سيما شرط الإشارة على الفور إلى نطاقات الرواتب في إعلانات الوظائف. «هذا الرقم مثير للقلق بالفعل ويجب أن يكون بمثابة تحذير لكل من صانعي السياسات وقادة الأعمال»، تقول جوانا بريتو، كبيرة مستشاري حلول الموارد البشرية في شركة Aon

وتقول: «لا تزال معظم الشركات في المراحل الأولى من التكيف، الأمر الذي قد يعرض الامتثال للمواعيد النهائية القانونية ومصداقية السوق البرتغالية داخل الاتحاد الأوروبي للخطر»، مشددة على أنه «من الضروري تسريع الإعداد» أو المخاطرة «بفقدان القدرة التنافسية في جذب المواهب والاحتفاظ بها».

على الرغم من أن البرتغال لديها حتى الصيف المقبل لتنفيذ هذه القواعد، فقد حذر العديد من الخبراء من أن الشركات يمكنها (ويجب عليها) البدء في الاستعداد الآن.

عندما سُئل المستشار، قدم بعض التوصيات: تنفيذ عمليات تقييم وظيفية قوية الآن، وتحليل المساواة في الأجور، والنظر في التواصل والتدريب، ومراجعة سياسات التوظيف والترقية والمزايا لضمان معايير موضوعية ومحايدة، وإعداد التقارير.

من ناحية أخرى، تظهر الدراسة أن 22٪ فقط من الشركات لديها استراتيجية اتصال لشفافية الأجور. ويشمل أكثر من النصف (55٪) تدريبًا لمديري الفرق، ولدى 55٪ خطة متعددة الوظائف لشرح الموضوع لجميع الموظفين

ومع ذلك، فإن الغالبية (78٪) لا تزال تفتقر إلى استراتيجية اتصال رسمية ومنظمة. تقول جوانا بريتو، متحدثة إلى منظمة التعاون الاقتصادي: «يشير هذا إلى أن جزءًا كبيرًا من الشركات قد لا يكون بعد على دراية كاملة بالمطالب، أو حتى لو كانت كذلك، لم تمضي قدمًا في التنفيذ»

هناك حقيقة أخرى ذات صلة وهي أن 18٪ فقط من الشركات البرتغالية أبلغت عن إجراء تحليل مستقل للمساواة في الأجور في الأشهر الـ 18 الماضية، مقارنة بالمتوسط الأوروبي البالغ 24٪.

«يشير هذا الرقم إلى أن مسألة [شفافية الأجور] في البرتغال ليست بعد ذات أولوية عالية كما هو الحال في الأسواق الأوروبية الأخرى. وتضيف جوانا بريتو: «قد يعكس هذا ضغطًا تنظيميًا أقل حتى الآن، ولكن أيضًا عدم النضج التنظيمي فيما يتعلق بالمساواة في الأجور»

وتتوقع أنه «مع اقتراب نقل التوجيه، من المتوقع أن يزداد هذا القلق بشكل كبير».

ينص التوجيه الأوروبي، الذي يجب نقله بحلول صيف العام المقبل، على أنه يجب على أصحاب العمل تقديم معلومات عن الراتب الأولي أو نطاق الأجور المرتبط بفرص العمل في إعلانات الوظائف. خلال المقابلات، سيتم منعهم من استجواب المرشحين حول تاريخ رواتبهم.

من ناحية أخرى، بمجرد شغل الوظيفة، سيكون للعمال الحق في طلب معلومات من أصحاب العمل حول متوسط مستويات الأجور، مقسمة حسب الجنس، «لفئات العمال الذين يؤدون نفس العمل أو العمل المتساوي»، وكذلك حول المعايير المستخدمة لتحديد الأجور والتقدم الوظيفي، «والتي يجب أن تكون موضوعية ومحايدة بين الجنسين».

بالإضافة إلى ذلك، هناك التزام بالإبلاغ: سيُطلب من الشركات التي لديها أكثر من 250 موظفًا الإبلاغ عن التفاوتات في الأجور بين الجنسين المسجلة داخلها سنويًا إلى السلطة الوطنية المختصة. سيتعين على أصحاب العمل الأصغر القيام بذلك كل ثلاث سنوات.