Bijna negen van de tien Portugese bedrijven geven toe dat ze nog niet voorbereid zijn op de nieuwe regels voor beloningstransparantie, die zijn opgenomen in de Europese richtlijn die het land tegen de zomer van volgend jaar moet omzetten. In een gesprek met ECO benadrukt Joana Brito van Aon dat dit een zorgwekkend scenario is, dat als waarschuwing zou moeten dienen voor bedrijven en beleidsmakers.

Volgens de "Pay Transparency Study" van de genoemde multinational van dit jaar zegt slechts 14% van de bedrijven in Portugal dat ze klaar zijn om aan de nieuwe eisen te voldoen, terwijl 58% aangeeft dat ze zich aan het voorbereiden zijn en 28% toegeeft helemaal niet klaar te zijn.

Met andere woorden, 86% van de organisaties is nog niet klaar voor de veranderingen in de arbeidswetgeving die in juni volgend jaar van kracht zullen worden, met name de eis om salarisschalen onmiddellijk te vermelden in personeelsadvertenties. "Dit aantal is inderdaad zorgwekkend en zou als waarschuwing moeten dienen voor zowel beleidsmakers als bedrijfsleiders," merkt Joana Brito op, HR solutions senior consultant bij Aon Portugal.

"De meeste bedrijven bevinden zich nog in de beginfase van de aanpassing, wat de naleving van wettelijke deadlines en de geloofwaardigheid van de Portugese markt binnen de Europese Unie in gevaar kan brengen," stelt ze, en ze benadrukt dat "het essentieel is om de voorbereiding te versnellen" of het risico te lopen "concurrentievermogen te verliezen bij het aantrekken en behouden van talent."

Hoewel Portugal tot volgende zomer de tijd heeft om deze regels te implementeren, hebben verschillende experts gewaarschuwd dat bedrijven zich nu al kunnen (en moeten) voorbereiden.

Desgevraagd gaf de consultant een aantal aanbevelingen: implementeer nu robuuste functiewaarderingsprocessen, analyseer de gelijke beloning, denk na over communicatie en training, herzie het wervings-, promotie- en arbeidsvoorwaardenbeleid om objectieve en neutrale criteria te garanderen, en bereid rapporten voor.

Aan de andere kant laat het onderzoek zien dat slechts 22% van de bedrijven een communicatiestrategie heeft voor salaristransparantie. Daarvan heeft meer dan de helft (55%) een training voor teammanagers en 55% een functieoverschrijdend plan om het onderwerp aan alle werknemers uit te leggen.

De meerderheid (78%) heeft echter nog steeds geen formele, gestructureerde communicatiestrategie. "Dit suggereert dat een aanzienlijk deel van de bedrijven zich nog niet volledig bewust is van de eisen, of, zelfs als ze dat wel zijn, nog niet verder zijn gegaan met de implementatie," zegt Joana Brito in gesprek met ECO.

Een ander relevant feit is dat slechts 18% van de Portugese bedrijven aangeeft in de afgelopen 18 maanden een onafhankelijke analyse van de beloningsverhoudingen te hebben uitgevoerd, vergeleken met een Europees gemiddelde van 24%.

"Dit cijfer suggereert dat de kwestie [van beloningstransparantie] in Portugal nog niet zo'n hoge prioriteit heeft als in andere Europese markten. Dit kan te maken hebben met minder druk vanuit de regelgeving tot nu toe, maar ook met een gebrek aan volwassenheid van de organisatie met betrekking tot gelijke beloning," voegt Joana Brito toe.

"Naarmate de omzetting van de richtlijn dichterbij komt, zal deze zorg naar verwachting aanzienlijk toenemen," verwacht ze.

De Europese richtlijn, die tegen de zomer van volgend jaar moet zijn omgezet, bepaalt dat werkgevers in personeelsadvertenties informatie moeten geven over het startsalaris of de loonschaal van de vacature. Tijdens sollicitatiegesprekken mogen ze kandidaten niet vragen naar hun salarisverleden.

Aan de andere kant hebben werknemers het recht om werkgevers om informatie te vragen over het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht, "voor categorieën werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten" en over de criteria die worden gebruikt om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen, "die objectief en sekseneutraal moeten zijn".

Daarnaast is er een rapportageplicht: bedrijven met meer dan 250 werknemers zullen jaarlijks de binnen hen geregistreerde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen moeten rapporteren aan de bevoegde nationale instantie. Kleinere werkgevers moeten dit om de drie jaar doen.