Quase nove em cada dez empresas portuguesas admitem que ainda não estão preparadas para as novas regras de transparência salarial, que constam da diretiva europeia que o país terá de transpor até ao próximo verão. Em declarações ao ECO, Joana Brito, da Aon, sublinha que este é um cenário preocupante, que deve servir de alerta para as empresas e para os decisores políticos.

De acordo com o "Estudo de Transparência Salarial" realizado este ano pela referida multinacional, apenas 14% das empresas em Portugal dizem estar preparadas para cumprir as novas exigências, enquanto 58% indicam estar a preparar-se e 28% admitem não estar preparadas de todo.

Ou seja, 86% das organizações ainda não estão preparadas para as alterações às leis laborais que vão entrar em vigor em junho do próximo ano, nomeadamente a obrigatoriedade de indicação imediata dos escalões salariais nos anúncios de emprego. "Este número é, de facto, preocupante e deve servir de alerta tanto para os decisores políticos como para os líderes empresariais", refere Joana Brito, consultora sénior de soluções de RH da Aon Portugal.

"A maioria das empresas ainda está numa fase inicial de adaptação, o que pode comprometer o cumprimento dos prazos legais e a credibilidade do mercado português no seio da União Europeia", defende, sublinhando que "é fundamental acelerar a preparação" sob pena de "perder competitividade na atração e retenção de talento".

Apesar de Portugal ter até ao próximo verão para implementar estas regras, vários especialistas alertam que as empresas podem (e devem) começar a preparar-se desde já.

Quando questionada, a consultora deu algumas recomendações: implementar desde já processos robustos de avaliação de funções, analisar a equidade salarial, considerar a comunicação e a formação, rever as políticas de recrutamento, promoção e benefícios para garantir critérios objectivos e neutros e preparar relatórios.

Por outro lado, o estudo revela que apenas 22% das empresas têm uma estratégia de comunicação para a transparência salarial. Destas, mais de metade (55%) incluem formação para os gestores de equipa e 55% têm um plano multifuncional para explicar o tema a todos os empregados.

No entanto, a maioria (78%) ainda não dispõe de uma estratégia de comunicação formal e estruturada. "Isto sugere que uma parte significativa das empresas pode ainda não estar totalmente consciente das exigências ou, mesmo que estejam, não avançaram com a implementação", afirma Joana Brito, em declarações ao ECO.

Outro dado relevante é o facto de apenas 18% das empresas portuguesas referirem ter efectuado uma análise independente da equidade salarial nos últimos 18 meses, em comparação com a média europeia de 24%.

"Este valor sugere que, em Portugal, a questão [da transparência salarial] ainda não é uma prioridade tão elevada como noutros mercados europeus. Este facto pode refletir uma menor pressão regulamentar até ao momento, mas também uma falta de maturidade organizacional em matéria de equidade salarial", acrescenta Joana Brito.

"Com o aproximar da transposição da diretiva, é expetável que esta preocupação aumente significativamente", antecipa.

A diretiva europeia, que deve ser transposta até ao verão do próximo ano, estipula que os empregadores devem fornecer informações sobre o salário inicial ou o intervalo salarial associado às vagas nos anúncios de emprego. Durante as entrevistas, não poderão questionar os candidatos sobre o seu historial salarial.

Por outro lado, uma vez no posto de trabalho, os trabalhadores terão o direito de solicitar aos empregadores informações sobre os níveis salariais médios, discriminados por sexo, "para categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho igual", bem como sobre os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão na carreira, "que devem ser objectivos e neutros em termos de género".

Além disso, existe uma obrigação de comunicação: as empresas com mais de 250 trabalhadores serão obrigadas a comunicar anualmente à autoridade nacional competente as disparidades salariais registadas entre homens e mulheres. Os empregadores mais pequenos terão de o fazer de três em três anos.