В ходе исследования было опрошено более 4 000 профессионалов в стране. Намерения сменить работу снизились до 23 %. Стабильность является доминирующей тенденцией на современном рынке труда. Хотя профессионалы по-прежнему хотят браться за новые проекты, на самом деле их становится все меньше. Ключевым фактором является повышенная осторожность в отношении экономического климата.

Но даже при таком снижении мобильности персонала причины недовольства работодателями остаются неизменными. Основная причина ухода сотрудников - слишком низкая зарплата. Другие ключевые причины - отсутствие реального карьерного роста и проблемы с балансом между работой и личной жизнью.

Многие компании не оправдывают ожиданий в этих областях. Однако неприятие риска и нестабильный рынок труда в настоящее время перевешивают амбиции. В результате работники предпочитают оставаться на своем рабочем месте.

Гендерные и поколенческие различия

Анализ Randstad показывает четкие гендерные и поколенческие различия в причинах ухода с работы. Женщины чаще уходят из-за низкой зарплаты (53 % против 47 % мужчин), трудностей с балансом между работой и личной жизнью и негативной рабочей обстановки.

Мужчины больше ценят инновации и мотивируют свой уход отсутствием инвестиций в технологии и ответственной политикой. Поколение X уделяет особое внимание справедливости оплаты труда. Поколение Z отличается: они чаще наказывают компании, которые не инвестируют в технологии.

Искусственный интеллект

Они используют искусственный интеллект и цифровые инструменты для поиска работы, а не полагаются на личные контакты или государственные службы, как это делают представители старшего поколения.

Задача компаний - понять эти различные мотивы и удержать ключевых специалистов. Финансовое предложение по-прежнему привлекает большинство работников. Однако качественные факторы быстро становятся не менее важными.

Баланс между работой и личной жизнью теперь конкурирует по важности с зарплатой. Специалисты по кадрам утверждают, что компании, которые создают четкие карьерные траектории, постоянное обучение и гибкий график работы, могут использовать их для предоставления ценной косвенной компенсации.

Это позволяет удовлетворить стремление молодых сотрудников к развитию и одновременно удовлетворить потребности пожилых работников в финансовой стабильности.