Nowe badanie przeprowadzone przez Nova School of Business & Economics (Nova SBE) rzuca światło na systemową nierówność w zakresie awansu zawodowego w globalnym sektorze turystycznym.

Kobiety stanowią od 54 do 56 procent globalnej siły roboczej w branży turystycznej, jednak tylko 7 procent z nich zajmuje stanowiska kierownicze najwyższego szczebla – podaje serwis Essential Business.

Badanie pokazuje, że w Portugalii żadne krajowe stowarzyszenie turystyczne nie jest obecnie kierowane przez kobietę. Dzieje się tak pomimo istnienia mechanizmów stworzonych specjalnie w celu zwalczania nierówności płciowych na rynku pracy.

Reprezentacja kobiet maleje wraz ze wzrostem stanowiska

Inne badanie, zatytułowane „Kobiety na stanowiskach kierowniczych w turystyce: luka w reprezentacji”, przeprowadzone przez Westmont Institute of Tourism & Hospitality, wskazuje, że udział kobiet maleje w miarę ich awansu w hierarchii korporacyjnej w tej branży.

Według danych przeanalizowanych przez Nova SBE kobiety zajmują zaledwie 20 procent stanowisk kierowniczych najwyższego szczebla (C-suite), a odsetek ten spada do 7 procent w przypadku stanowisk najwyższego kierownictwa.

Dane te opierają się na raporcie z 2023 r. przygotowanym przez firmę Aptamind przy wsparciu Światowej Rady Podróży i Turystyki (WTTC).

Nierówności w wynagrodzeniach kadry kierowniczej

Indeks różnic płacowych między płciami w branży turystycznej za rok 2023, opracowany przez firmę C&M, pokazuje, że nierówności występują również w wynagrodzeniach, wskazując, że różnica w wynagrodzeniach między mężczyznami i kobietami na stanowiskach kierowniczych może sięgać nawet 38,45 procent.

W metodologii badania zastosowano podejście oparte na mapowaniu, w ramach którego przeanalizowano ponad 60 badań naukowych i instytucjonalnych, przeprowadzonych wywiadów z liderami branży oraz międzynarodowe porównanie inicjatyw na rzecz równości w kilkunastu krajach.

Propozycje zmian

Badacze zidentyfikowali kilka czynników przyczyniających się do niedostatecznej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych w tym sektorze.

Proponowane środki obejmują ocenę zawodową i awanse oparte na wynikach, a nie na liczbie godzin spędzonych w miejscu pracy. Badacze proponują również zagwarantowanie powrotu na ten sam poziom zawodowy po urlopie macierzyńskim.

Inne proponowane środki obejmują międzyfirmowe sieci mentorskie i sponsorskie, a także ujawnianie wskaźników dotyczących rozwoju kariery.