Un nuovo studio condotto dalla Nova School of Business & Economics (Nova SBE) mette in luce le disuguaglianze sistemiche nell’avanzamento di carriera nel settore turistico globale.

Le donne rappresentano tra il 54% e il 56% della forza lavoro nel turismo globale, ma solo il 7% ricopre posizioni dirigenziali di alto livello, secondo quanto riporta Essential Business.

In Portogallo, lo studio mostra che attualmente nessuna associazione turistica nazionale è guidata da una donna. Ciò nonostante l’esistenza di meccanismi specificamente progettati per combattere le disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro.

La rappresentanza diminuisce con l’anzianità di servizio

Un altro studio, intitolato “Women in Tourism Leadership: The Representation Gap” e condotto dal Westmont Institute of Tourism & Hospitality, conclude che la rappresentanza delle donne diminuisce man mano che queste salgono la scala gerarchica all’interno del settore.

Secondo i dati analizzati da Nova SBE, le donne ricoprono solo il 20% delle posizioni dirigenziali di alto livello (C-suite), mentre tale cifra scende al 7% per i ruoli di alta dirigenza.

I dati si basano su un rapporto del 2023 redatto da Aptamind, con il sostegno del World Travel & Tourism Council (WTTC).

Disuguaglianze salariali tra i dirigenti

Il “Travel Gender Pay Gap Index” del 2023 di C&M mostra che la disuguaglianza è presente anche nei salari, indicando che il divario salariale tra uomini e donne in ruoli dirigenziali può raggiungere il 38,45%.

La metodologia dello studio ha utilizzato un approccio di mappatura che ha incrociato oltre 60 studi accademici e istituzionali, interviste con leader del settore e un confronto internazionale delle iniziative in materia di parità in più di una dozzina di paesi.

Proposte di cambiamento

I ricercatori hanno individuato diversi fattori che contribuiscono alla sottorappresentazione delle donne nelle posizioni dirigenziali all’interno del settore.

Tra le misure proposte figurano la valutazione e la promozione professionale basate sulle prestazioni, anziché sull’anzianità di servizio. I ricercatori propongono inoltre di garantire il ritorno allo stesso livello professionale dopo il congedo di maternità.

Altre misure proposte includono reti di mentoring e sponsorizzazione interaziendali, oltre alla divulgazione di indicatori relativi all’avanzamento di carriera.