وفقًا لـ Executive Digest، لم يتم بعد نقله إلى القانون البرتغالي، فإن التوجيه الأوروبي الجديد بشأن شفافية الرواتب يعد بإتاحة الوصول إلى معلومات الرواتب. ستواجه الشركات التزامات جديدة، بينما يحصل العمال على حقوق جديدة.

يُطلب من الدول الأعضاء دمج القواعد في التشريعات المحلية بدءًا من 7 يونيو. وتتمثل أهداف القوانين الجديدة في الحد من عدم المساواة في الأجور بين الجنسين وتعزيز مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي من خلال الشفافية وآليات الرصد.

المساواة في الأجور من خلال الشفافية

ستكون التغييرات ملحوظة بدءًا من مرحلة التوظيف، حيث يُطلب من جميع الشركات الكشف عن الراتب أو نطاق الراتب لمنصب المتقدمين.

وفي الوقت نفسه، لمنع استمرار عدم المساواة، لم يعد يُسمح لأصحاب العمل باستجواب المرشحين حول رواتبهم السابقة. داخليًا، تلتزم الشركات أيضًا بالكشف عن معلومات حول مستويات الأجور بين الموظفين.

وفقًا للأهداف التي حددها الاتحاد الأوروبي، يسعى الإجراء إلى الحد من التمييز وضمان قدرة أصحاب العمل والمرشحين على التفاوض بناءً على معلومات متماثلة.

متطلبات الإفصاح عن الرواتب

مع التدابير الجديدة، يجب على الشركات الكشف عن معلومات عن الفوارق في الأجور بين الجنسين الذين يؤدون مناصب وظيفية متساوية، بما في ذلك التقارير والبيانات المتعلقة بنسبة الجنسين الذين يعملون في فئات الأجور المختلفة.

لضمان إخفاء الهوية وحماية البيانات الشخصية، لن يُطلب من الشركات الكشف عن الرواتب الفردية ولكن سيُطلب منها تقديم قيم الأجور المتوسطة أو المتوسطة.

إجراء آخر لتعزيز مبدأ الشفافية الداخلية هو حظر البنود التعاقدية التي تمنع العمال من مناقشة رواتبهم.

العقوبات على التفاوتات في الأجور

إذا كشفت التقارير عن فروق في الرواتب تساوي أو تزيد عن 5 في المائة لنفس الوظيفة، حيث لا يتم تبرير الاختلافات بمعايير موضوعية، يتعين على الشركة إجراء عمليات تدقيق داخلية.

إذا فشلت الشركة في تصحيح التناقضات في غضون نصف عام، فقد يؤدي ذلك إلى فرض عقوبات، ويكون الموظفون مؤهلين لمطالبات التعويض.

التنفيذ التدريجي

سيتم تنفيذ هذه القواعد الجديدة تدريجيًا، وفقًا لحجم الشركة. يُطلب من المنظمات التي تضم 250 موظفًا أو أكثر تقديم معلومات الرواتب السنوية اعتبارًا من 7 يونيو من العام المقبل، مع البيانات المتعلقة بهذا العام.

يجب على المنظمات التي يتراوح عدد موظفيها بين 150 و 249 موظفًا القيام بذلك كل ثلاث سنوات، بدءًا من نفس التاريخ من العام المقبل. بالنسبة للمؤسسات التي يتراوح عدد موظفيها بين 100 و 149 موظفًا، يدخل الالتزام الفصلي حيز التنفيذ في عام 2031. اعتمادًا على القرارات المستقبلية، قد يتم أيضًا تضمين المنظمات التي تضم أقل من 100 موظف.

لم تقدم البرتغال بعد أي اقتراح تشريعي رسمي للتوجيهات، مما يضغط على الحكومة والبرلمان. طرحت العديد من الأطراف مبادراتها التشريعية الخاصة، حيث حصلت أحزاب مثل Chega و PCP و CDS و PAN بالفعل على موافقة عامة، مع المناقشات جارية في اللجنة

.

قامت CDS بتعديل اقتراحها في الجلسة العامة لتضمين إشارة صريحة إلى التوجيه الأوروبي، مع التأكيد على أهمية مواءمة التشريعات الوطنية مع القواعد الأوروبية.